Содержание и значение управления персоналом организации

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Дан­ный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье­вых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо­нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работни­ков организации, выполняющих различные производственно-хозяйст­венные функции. Он характеризуется прежде всего своей числен­ностью , которая определяется характером, масштабами, сложнос­тью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их ме­ханизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, ко­торую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально ра­ботают в организации в данный момент. В условиях дефицита кад­ров списочная численность может существенно отличаться от нор­мативной.

К списочной численности относятся все категории работни­ков: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

Так как не все работники по тем или иным причинам еже­дневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в по­стоянном движении вследствие приема на работу одних и увольне­ния других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала посто­янно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные пока­затели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые при­равниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный резуль­тат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходи­мым, то есть который составляют те, кто уволился или был уво­лен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокраще­ние штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структу­ры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дис­циплины) . Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент по­стоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специ­альности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структу­рой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распреде­ление и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследователь­ских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управле­ния, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подраз­деления социальной сферы). Все они в своих подразделениях зани­мают должности руководителей, специалистов, инженерно-техничес­ких работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специаль­ных исследований и расчетов и подразделяется на общую и част­ную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; част­ная же структура отражает соотношение отдельных категорий рабо­тников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простей­ших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

В литературе по менеджменту представлено множество опреде­лений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направ­ленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достиже­ния высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элемен­тов. Принципиальную схему управления персоналом можно предста­вить в таблице 1.1.