Планирование потребностей в трудовых ресурсах и занятости работников.

Первостепенное значение для успешного функционирования каждой фирмы имеют ресурсы — трудовые, материальные и финансовые.

Ресурсы — это совокупность трудовых, материально-технических и финансовых средств, необходимых для изготовления и реализации продукции и различного вида услуг. При всем их разнообразии, натурально-вещественной значимость и функциональному назначению ресурсы выполняют главную функцию — обеспечение производства для достижения результатов — выпуска конкурентоспособной продукции.

Одним из факторов конкурентоспособности производимой продукции является эффективное использование всех видов ресурсов.

Наиболее социально значимыми и экономически мобильными в условиях рыночной экономики являются трудовые ресурсы.

Рынок труда — это динамическая система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на средства труда и рабочую силу, формируется объем, структура и соотношение рабочих мест и рабочей силы, спрос на работников и работу по найму. Основными элементами рынка труда являются спрос и предложение, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция. Спрос представляет собой структуру и объем общественных потребностей в рабочей силе, представленных на рынке труда и обеспеченных фондом оплаты труда ижизненных средств. Предложение характеризуется численностью и составом людей ( по полу, возрасту , образованию, профессиям и другим необходимым характеристикам), способных к труду и заинтересованных в получении работы на условиях найма.

В соответствии с международными нормами занятость — это деятельность трудоспособных граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, заработок.

Развитие рыночных отношений и дальнейшие структурные изменения в экономике приведут к межотраслевому переливу рабочей силы, к необходимости разработки эффективного механизма регулирования этого процесса.

Развитие альтернативных форм собственности приводит к переливу рабочей силы из государственного сектора в другие сектора экономики. Существуют значительные исторически и социально обусловленные различия в структурах занятости населения, что необходимо учитывать при разработке программ государственного регулирования занятости.

Неотъемлемой чертой нашей жизни стала безработица в ее официально признанной форме. В соответствии с международными правовыми нормами различают полную и частичную безработицу. При частичной (скрытой) безработице снижается продолжительность работы и заработок, но трудовые отношения и стаж сохраняются.

Установленные Законом размеры и сроки выплаты пособий по безработице соответствуют минимальным критериям, установленным МОТ. Но они отстают от соответствующих показателей промышленно развитых стран, для достижения которых необходимо повышение эффективности общественного производства, которое и позволит увеличить средства на социальные выплаты населению.

Необходима активная политика формирования рациональной профессионально - квалификационной структуры занятости, соответствующей современному уровню развития общественного производства, социальным потребностям работающих и общества в целом. В числе этих мер технические, организационные, экономические и административные мероприятия, образующие содержание государственной политики регулирования занятости населения. Необходимо создание разветвленной службы занятости населения, оказание социальной и профессиональной помощи безработным.

Все это требует создания соответствующих организационных структур и формирования независимого источника поступления средств.

Планирование потребности в трудовых ресурсах по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штата и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

— оценка наличных ресурсов;

— оценка будущих потребностей;

— разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в организации начинается с оценки их наличия. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, необходимо оценить и качество труда работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этом необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющиеся на нем трудовые ресурсы. В помощь организациям в деле прогноза потребности потребности в трудовых ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.