Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе

Лицо, проводящее собеседование должно быть ознакомлено с методами обеспечения результативного общения. ( Файл прилагается на дискете).

Прежде чем приступить к собеседованию, следует со­ставить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использова­ны. Программа зависит также от места проведения собесе­дования. Если проводится поиск большого числа сотруд­ников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предваритель­ных собеседований региональным менеджерам. Если со­беседование проводится централизованно, то следует ис­пользовать для этих целей офис фирмы или ее подразде­ления, что даст значительный эффект для создания бла­гоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены лич­ные рекомендации и рекомендации от прежних работода­телей, а также приглашены кандидаты, можно присту­пать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандида­тов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к со­ставлению аналитической таблицы, в которой записыва­ются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Важную роль при собеседовании играет эмоциональное восприятие претендента. Первое впечатление о претенденте зачастую складывается именно на эмоциональном уровне: «нравится — не нравится». Чаще всего нам нравятся люди, похожие на нас, и это нередко приводит к несправедливому решению. Кроме того, на мнение эксперта о соответствии кандидата предлагаемой работе существенное влияние оказывает физическая привлекательность претендента. Люди с хорошими внешними данными часто считаются социально более желательными, удачливыми, с большей перспективой добиться успеха в работе и сделать карьеру. Этот стереотип «красивости» довольно устойчив и распространяется как на женщин, так и на мужчин. Однако возможна и другая ситуация. Не секрет, что некоторые руководители представляют себе идеальных подчиненных в виде этакой «серой безликой массы», «винтиков», лишенных какой-либо индивидуальности, в том числе и внешней. Это еще один стереотип — «дурнушка, зато трудяга». Однако если собеседование проводит профессионал, он не допустит, чтобы его эмоции отразились на принятии решения.

Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.